ABSTRACT Purpose: this research seeks to identify the main competencies and career management practices applied by leaders of large IT services organizations, highlighting them in degrees of relevance for career guidance for technical teams between Generations X and Y coexisting in the Digital Age. Additionally, the research factors a major transformation in the work relationships environment, turning to the full remote mode, besides the digital acceleration caused by the coronavirus pandemic in Brazil during 2020. Design/Methodology/approach: the research was carried out with a qualitative methodology, with in-depth interviews with a semi-structured script, portraying the experiences of top leaders. Findings: highlights as relevant competencies: the importance of the manager's role as to career guidance, management skills of generational expectations, leadership style oriented to the knowledge worker, besides the affiliative aspects in the relationship with the employees. As for management practices, highlights: training diagnostic, frequent communication, promotion of talents with high potential, adaptation of career plans, adoption of a differentiated coaching process for each generation and, above all, encouragement of the employee's protagonism throughout the career planning process. Research limitations: the study has limitations regarding companies’ profiles with restricted instruments related to human resources’ methodologies, proper people’s development tools, or internal support developing talent and minimum maturity processes for managers leading career development counting with Information Technology business orientation in Brazil. Originality/value: significant contribution regarding career management in a remote work environment with 2 generations co-existing in an accelerated digitalization season.

RESUMO Objetivo: pesquisa busca identificar as principais competências e práticas de gestão de carreira aplicadas por líderes de grandes organizações prestadoras de serviços de TI, destacando-as em graus de relevância para orientação de carreira para equipes técnicas entre as Gerações X e Y coexistindo na Era Digital. Adicionalmente, a pesquisa fatora a transformação nas relações no ambiente de trabalho, convertidas por completo para o modelo remoto, além da aceleração digital causada pela pandemia do coronavírus no Brasil em 2020. Metodologia: a pesquisa foi realizada com metodologia qualitativa, com entrevistas em profundidade com roteiro semiestruturado, retratando as experiências das principais lideranças, Resultados: destacam-se como competências relevantes: importância do papel do gestor quanto à orientação de carreiras, habilidades de gestão de expectativas geracionais, estilo de liderança orientado para o trabalhador do conhecimento, além de aspectos afiliativos na relação aos funcionários. Quanto às práticas de gestão, destaque-se: diagnóstico de capacitação, comunicação frequente, promoção de talentos com alto potencial, adaptação dos planos de carreira, adoção de um processo de coaching diferenciado para cada geração e, incentivo ao protagonismo do funcionário no processo de planejamento de carreira. Limitações de pesquisa: o estudo apresenta limitações quanto ao perfil de empresas com limitação de instrumentos relacionados à metodologia de gestão de recursos humanos, ferramentas apropriadas para desenvolvimento de pessoas, ou suporte interno para desenvolvimento de talentos e maturidade de processos mínima para gestores de carreiras que contam com Tecnologia de Informação como orientação de negócios no Brasil. Originalidade: contribuição significativa quanto a gestão de carreiras em ambiente de trabalho remoto entre 2 gerações coexistindo durante um período de aceleração digital.

RESUMO Objetivos: Este artigo analisa a transição de carreira de profissionais de meia-idade, segundo três fatores: transição de identidade, condutores de transição e recursos desencadeados em transição. Desígnio/metodologia/abordagem: Pesquisa qualitativa, desenvolvida à partir de entrevistas semiestruturadas com profissionais entre 35 e 54 anos de idade. A análise de conteúdo foi utilizada nas categorias de avaliação e na definição das categorias de entrevista. Resultados: Demonstrou-se a construção, em parte dos entrevistados, de expectativas que alternavam a realização de um sonho, com ciclos de angústia, especialmente para os aspectos financeiros envolvidos. Os fatores subjetivos do processo de transição apareceram nas entrevistas, tanto pelo embate entre a busca da satisfação pessoal na nova carreira e o fluxo de segurança da anterior, quanto pelo complexo equilíbrio entre a vida pessoal e profissional durante a transição. Limitações/implicações de pesquisa: A amostragem não apresenta fundamentação matemática ou estatística, impedindo a generalização dos seus resultados. Recomenda-se um estudo quantitativo para compreender como ocorre a transição em profissionais de meia-idade, analisando um grande número de respondentes. Implicações práticas: Para profissionais da meia-idade, este estudo sugere a necessidade do planejamento na fase de transição de carreira e a assimilação da lógica da autogestão como dinâmica definitiva de carreira. Implicações sociais: Empresas devem reconhecer o impacto da transição de carreira na retenção dos profissionais. Originalidade/valor: Este artigo contribui na elucidação dos principais impulsionadores e recursos disponíveis para a transição de carreira de profissionais de meia-idade.

ABSTRACT Purpose: This article analyzes the career transition of middle-aged professionals, according to three factors: identity transition, transition drivers and resources triggered in transition. Design/methodology/approach: Qualitative research, developed from semi-structured interviews with professionals between 35 and 54 years old. Content analysis was used in the evaluation categories and in the definition of the interview categories. Findings: It was demonstrated, in part by the interviewees, the construction of expectations that alternated the accomplishment of a dream, with cycles of anguish, especially for the financial aspects involved. The subjective factors of the transition process appeared in the interviews, both due to the conflict between the search for personal satisfaction in the new career and the safety flow of the previous one, as well as the complex balance between personal and professional life during the transition. Research limitations/implications: The sampling has no mathematical or statistical basis, preventing the generalization of its results. A quantitative study is recommended to understand how the transition occurs in middle-aged professionals, analyzing a large number of respondents. Practical implications: For middle-aged professionals, this study suggests the need for planning in the career transition phase and the assimilation of the self-management logic as a definitive career dynamic. Social implications: Companies must recognize the impact of career transitions on retaining professionals. Originality/value : This article contributes on the elucidation of the main drivers and resources available for the career transition of middle-aged professionals.

Resumo O estudo apresentado neste artigo teve como objetivo analisar a racionalidade das decisões tomadas por professores universitários, em sua transição de outras profissões para a carreira docente. Foram analisados 357 respondentes, que consideram ter mudado de profissão na época em que decidiram seguir a carreira de docentes de nível superior. Quatro hipóteses foram avaliadas, relacionando a influência da profissão anterior, dos impulsionadores da transição, dos atributos da transição e dos recursos acionados pelo indivíduo sobre a racionalidade de suas decisões. Os resultados mostraram que os atributos e os recursos influenciam tanto as decisões racionais como as que extrapolam a racionalidade; a menor carga de trabalho na profissão atual permite que a pessoa identifique mais positivamente os atributos da transição que viveu; a percepção da incerteza na profissão anterior leva a decisões mais emocionais e mais sujeitas a variações contextuais. De forma geral, embora os estudos atuais considerem fortemente a emoção no processo decisório, para evitar frustrações futuras, é importante equilibrar a racionalidade e a subjetividade nas decisões de carreira.

Abstract This article presents a study analyzing the rationality of the decisions made by university professors in their transition from other professions to the teaching career. The study analyzed 357 respondents who understand to have changed professions when deciding to pursue a career as a higher education professor. Four hypotheses were evaluated, establishing links among the influence of the previous profession, the transition drivers, the attributes of the transition, and the resources triggered by the individual on the rationality of their decisions. The results showed that attributes and resources influence rational decisions and choices that extrapolate rationality. Also, the lower workload in the current profession allows the person to identify more positively the attributes of the experienced transition. Finally, the perception of uncertainty in the previous profession leads to more emotional decisions and are more influenced by variations in the context. Overall, while current studies strongly consider emotion in the decision-making process, the findings point out that balancing rationality and subjectivity is important to reduce future frustration in career decisions.

Resumen El estudio presentado en este artículo tuvo como objetivo analizar la racionalidad de las decisiones tomadas por profesores universitarios, en su transición de otras profesiones a la carrera docente. Se analizaron 357 encuestados, que consideraron haber cambiado de profesión en la época en que decidieron seguir la carrera de docentes de nivel superior. Se evaluaron cuatro hipótesis relacionando la influencia de la profesión anterior, de los impulsores de la transición, de los atributos de la transición y de los recursos accionados por el individuo sobre la racionalidad de sus decisiones. Los resultados mostraron que los atributos y los recursos influencian tanto las decisiones racionales como las que van más allá de la racionalidad; la menor carga de trabajo en la profesión actual permite que la persona identifique más positivamente los atributos de la transición que ha vivido; la percepción de la incertidumbre en la profesión anterior lleva a decisiones más emocionales y más condicionadas a variaciones contextuales. En general, aunque los estudios actuales consideren fuertemente la emoción en el proceso decisorio, para evitar frustraciones futuras es importante equilibrar la racionalidad y la subjetividad en las decisiones de carrera.

Resumo Objetivo: Analisar associações entre âncoras de carreira e valores dos jovens profissionais da geração Y, sob a perspectiva dos conceitos de carreira. Metodologia: A exploração do objetivo proposto foi realizada por meio de uma pesquisa quantitativa com 189 formandos do curso de Administração de uma universidade comunitária católica da cidade de São Paulo. Para a identificação da âncora de carreira dos respondentes, utilizou-se o instrumento de Schein (1990) e, para os valores, o de Schwartz (1994). Técnicas estatísticas foram empreendidas para explorar as associações entre as âncoras e os tipos motivacionais dos entrevistados. Resultados: Destaca-se a constatação de associações estatísticas entre âncoras e valores analisados. É importante ressaltar também que, apesar da predominância da incidência da âncora Estilo de Vida, na divisão dos conglomerados, essa âncora foi característica predominante na diferenciação do conglomerado menor de respondentes, o das novas carreiras. Já a âncora Gerência Geral, que é a de menor incidência, é a característica predominante na caracterização do conglomerado maior, o das carreiras organizacionais. Além da âncora Estilo de Vida, o valor Hedonismo foi predominante entre os respondentes. Contribuições: Foi constatada a necessidade de considerar que a geração Y apresenta características geracionais que impulsionam a gestão de pessoas a propor estruturas de trabalho que proporcionem atividades que gerem aprendizado, prazer, autorrealização e conciliação entre vida pessoal e trabalho.

Abstract Purpose: To analyze the relationships between career anchors and young Generation Y professionals’ values, from the career concept perspective. Design/methodology/approach: Research concerning the proposed objective was carried out through quantitative research involving 189 Business Administration majors from a Catholic university in São Paulo, Brazil. We used two instruments to identify the career anchors and values of respondents: Schein (1990) and Schwartz (1994), respectively. We used statistical techniques to explore the relationships between career anchors and values. Findings: Among the results, mention should be made to the statistical relationships found between analyzed career anchors and values. It is also important to stress that, although the Lifestyle career anchor was predominantly present in the conglomerate division, this anchor was the predominant characteristic in the differentiation of the smaller group of respondents, the new career group. The General Management Career Anchor, which presents a lower incidence, is the predominant characteristic of the larger group, referring to organizational careers. As well as the Lifestyle career anchor, the Hedonism value was predominant among respondents. Originality/value: The need to consider the following was found: Generation Y presents generational characteristics that drive people management to propose work structures that offer activities to generate learning, pleasure, self-fulfillment and conciliation between work and personal life.

As atuais opções profissionais são diferentes das vislumbradas no planejamento original da carreira de certas pessoas, como, por exemplo, os ex-funcionários do Banespa, privatizado no ano 2000. A pesquisa apresentada neste artigo teve como objetivo identificar se e como as carreiras sem fronteiras se manifestam na gestão pessoal da transição profissional desses trabalhadores. O procedimento metodológico foi o quantitativo, aplicando-se um questionário fechado a uma amostra aleatória proporcional, estratificada em dois grupos: os que permaneceram trabalhando na instituição após a privatização, e os que foram desligados voluntariamente em 2001. A suposição, levantada na hipótese 3, de que as respostas desses dois grupos apresentariam diferenças, foi negada. Os resultados, que levaram à aceitação da hipótese 2, apontaram que a maneira como a pessoa gerencia sua carreira enquanto trabalha na empresa estável influencia a gestão pessoal da sua transição profissional, influenciando também a manifestação das carreiras sem fronteiras. Não foi possível estabelecer um padrão para essa manifestação durante a transição profissional; dessa forma, aceitou-se a hipótese 1. Foi possível concluir que as carreiras sem fronteiras podem não corresponder à realidade absoluta das carreiras atuais, mas certamente ajudam na compreensão dessa realidade.

Current professional options are different from those that were envisioned in the early career plans of certain people, such as former employees of Banespa, privatized in 2000. The research presented in this article aimed to identify whether and how boundaryless careers are manifested in the management of the professional transition of these workers. The methodological approach was quantitative, submitting a closed questionnaire to a random proportionate sample, stratified into two groups: those who remained in the institution following privatization and those who accepted voluntary redundancy in 2001. The assumption raised by hypothesis 3 that the two groups' responses would differ, was rejected. The results, which led to the acceptance of hypothesis 2, indicated that the way in which one manages one's career while employed by a stable organization influences the personal management of one's professional transition, and also influences the manifestation of boundaryless careers. It was impossible to establish a pattern for this manifestation during the professional transition; thus, hypothesis 1 was accepted. We concluded that boundaryless careers may not correspond to the absolute reality of current careers, but is certainly helpful when attempting to understand them.